在每天的忙碌中，计算着钞票的数量和生活的质量，兢兢业业的老员工们此时的新问题已经慢慢浮出水面：物价上涨，工资就是不见涨；新进的员工还没见得能力在哪，可工资就是比自己拿的要多得多；给公司付出那么多的辛苦了，怎么就是没见公司提供一个可以发展的平台……薪酬、激励、CPI、人才保留这些有着千丝万缕联系的，可怎么就都看不到希望呢？这次就让我们一起来对话老员工的新问题，看企业怎么做，专家怎么说？
 
假期成奢侈品
常常加班，就连周末也会被工作占用，不是没有假期，只是没有好好的放过，假期竟然也成了奢望……
 
做得多拿得少
每天忙得像陀螺不停的转，加班加到半夜三四点，可到发工资的时候，薪水依然少得可怜……
 
   
物价涨薪水爬
在这个物价“暗”涨成风的时候，面对这个被迫打翻的收支“天平”，明天的生活又将会是怎样？
 
个人发展无望
企业没有提供好的平台以供老员工有向上发展的空间，总是空降招人，员工对个人能力产生怀疑……
 
缺少亲近文化
同事之间缺少沟通，感觉就像陌生人，员工感觉不到大家庭的“亲人”文化和轻松的工作氛围……
 
培训机制欠缺
不清楚个人需要学习哪方面的，对自己的水平处在什么阶段不清楚，没有人指导进步……
 
八成人对薪酬不满意
薪酬福利都是非常重要的晴雨表
 
 
薪酬激励：永远不可或缺的重要手段

　　企业薪酬改革容易造成这样的现实困境：工资的功能演变成奖金的功能，奖金功能演变成了工资的功能，使企业的激励要素本末倒置，员工行为短期化，核心人才不稳定，职业发展路径迷茫。

中外薪酬结构的差别
　　虽然钱不是万能的，但是作为企业来说，薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段，尤其对于大多数中基层员工来讲。那么，如何利用好薪酬这个激励因素呢？一般企业的薪资结构都会包括工资和奖金两个基本部分，那么工资和奖金在整个工资总额中所占的比例到底怎样才算合理呢？
   ●企业薪酬策略调新动向
   ●关注中低层人员的保障问题
   ●增加固定薪酬上的砝码
 
让员工激励生动起来
    在今天特殊的市场经济环境下，中国人力资源管理步入了一个新拐点，面临更多更新的挑战与变迁。企业裁员、员工辞职、物价上涨等导致的加薪风波，无一不牵动着薪酬策略这一重要的企业发展命脉。对于企业来说，成本和人才，手背手心都是肉。发展需要人才，企业除了高薪还能凭借什么吸引、留住人才？
在罗门哈斯，企业和员工能够共谋发展
　一个企业的吸引力是什么？企业家说是企业品牌、核心价值观、发展愿景；员工说是薪酬福利、工作环境、学习机会……而我们关注的一家跨国公司，企业和员工给出的共同回答是——
  苏海南的八大措施
近来，收入分配问题成为人们关注的焦点，苏海南先生认为，“提高劳动报酬在初次分配中的比重”，有很强的针对性和现实性。
减工时还是加工资？
人大代表提议将工作时间由8小时制改为6小时制，你是更愿意缩短工时还是加工资？
 
企业发展的新动力

员工对自己的职业规划大都比较清晰，工资不再是员工愿意长期留在企业专心工作的唯一因素。
 
为什么老员工会不忠？

老员工的需求会在一定阶段发生变化，从最初的生存需求，变成了对自身价值的实现和对未来发展的需求。
   
2008人工成本涨多少？
如今，企业将面临哪些人工成本的上涨压力？对员工而言，坐等涨薪或调薪就可以了吗？
 
你的薪资被打折了吗？
劳动合同上明明写好的薪资，可在发放的时候竟然只要一句话就带过：公司效益不好！你是否也遭遇了呢？
 
缘何老员工要跳槽？
公司里看不到个人提升的空间，工资低、工作累、上司没有肯定你的工作、没有人激励，一片迷茫……
 
 
 
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